| title* | class_group_id* |
| 试用期最长可以签署多久? | 员工关系 |
| (最多30个字） | |
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| *为必填项，其它为选填 | |
| class_group_id | 招聘、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它 |
| difficulty | 10最难，1最简单 |
| （）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式 | 培训 |
| 人力资源最根本的特征是 | 组织发展 |
| 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 | 组织发展 |
| 对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为 | 组织发展 |
| 组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为 | 组织发展 |
| 知识经济时代的第一资源是 | 组织发展 |
| 在工作分析方法中，工作日志法属于 | 其它 |
| 在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于 | 其它 |
| 纵向的工作扩展被称为 | 其它 |
| 20世纪60年代，人力资源规划的关注点是 | 组织发展 |
| 员工调配规划属于 | 其它 |
| 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为 | 其它 |
| 企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是 | 招聘 |
| 根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为 | 招聘 |
| 着重于过去的真实工作事例的面试方法是 | 招聘 |
| 评价一项测验可靠与否的指标是 | 招聘 |
| 投射测验一般用于 | 招聘 |
| 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是 | 薪酬绩效 |
| 薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为 | 薪酬绩效 |
| 工作评价所评价的是 | 其它 |
| 岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是 | 培训 |
| 考察培训效果最重要的指标是 | 培训 |
| 企业应把职业技能培训的重点放在 | 其它 |
| 在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是 | 其它 |
| 使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的 | 其它 |
| 因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是 | 其它 |
| 人力资源最根本的特征是 | 其它 |
| 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 | 其它 |
| 组织战略规划的核心部分是 | 其它 |
| “确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是 | 其它 |
| 下列不能用于人力资源需求预测的方法是 | 其它 |
| 不属于人才测评功能的是 | 其它 |
| “一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是 | 其它 |
| 以了解素质现状为目的的测评是 | 其它 |
| 请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是 | 其它 |
| 绩效管理的重心是 | 薪酬绩效 |
| 为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是 | 其它 |
| 人力资源离职成本不包括 | 其它 |
| “企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的 | 其它 |
| 员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的 | 薪酬绩效 |
| 企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的 | 薪酬绩效 |
| 间接薪酬指的是 | 薪酬绩效 |
| 稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是 | 其它 |
| 依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是 | 薪酬绩效 |
| 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为 | 其它 |
| 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是 | 其它 |
| 采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为 | 其它 |
| 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为 | 其它 |
| 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是 | 其它 |
| 绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是 | 薪酬绩效 |
| 企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是 | 培训 |
| 认为行为是其结果的函数的学习理论是 | 其它 |
| 对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在 | 其它 |
| 根据加里•德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于 | 其它 |
| 弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是 | 薪酬绩效 |
| 企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是 | 其它 |
| 根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的 | 其它 |
| 企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为 | 招聘 |
| 最适合于科层制组织采用的薪酬体系是 | 薪酬绩效 |
| 20世纪80-90年代人力资源管理的模式是 | 其它 |
| 现代工作分析的思想起源于 | 其它 |
| 在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为 | 其它 |
| 人力资源规划中的职业规划一般指哪个层次的职业规划 | 其它 |
| 人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的 | 其它 |
| 在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为 | 招聘 |
| 最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是 | 招聘 |
| 人才测评最直接、最基础的功能是 | 其它 |
| 把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的 | 其它 |
| 绩效管理的重心在于 | 薪酬绩效 |
| 绩效反馈最主要的方式是 | 薪酬绩效 |
| 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是 | 薪酬绩效 |
| 为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于 | 其它 |
| 职业生涯表示的是一个 | 其它 |
| 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是 | 其它 |
| 从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了 | 其它 |
| 基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的 | 薪酬绩效 |
| 人们对于人力资源进行的投资是一种 | 其它 |
| 在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是 | 其它 |
| 将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于 | 培训 |
| 福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 | 薪酬绩效 |
| 企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映企业文化 | 员工关系 |
| 下列适应科层制组织需要的薪酬模式是 | 薪酬绩效 |
| 以下不属于外部招聘渠道的是 | 招聘 |
| 影响组织薪酬体系设计的因素不包括 | 薪酬绩效 |
| 运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指 | 其它 |
| 对工作内容的横向扩展指的是 | 其它 |
| 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为 | 其它 |
| 能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是 | 其它 |
| 对所学的知识和技能进行基本检测指的是 | 其它 |
| 当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是 | 组织发展 |
| 投射测验法属于 | 其它 |
| 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该 | 薪酬绩效 |
| 绩效面谈的主要目的是 | 薪酬绩效 |
| 为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有 | 薪酬绩效 |
| 股票期权激励的是组织中的 | 组织发展 |
| 具有教育型职业能力的人适合从事的职业是 | 其它 |
| 第一个将人力看作资本的经济学家是 | 其它 |
| 根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的 | 其它 |
| 绩效考核的目的是 | 薪酬绩效 |
| 下列不属于相对考核标准方法的是 | 薪酬绩效 |
| 实现组织战略目标的关键是优秀人才的 | 组织发展 |
| 个人职业生涯得以存在和发展的载体是 | 其它 |
| 工作评价中最早也是最简单的系统是 | 其它 |
| 收益分享计划的早期形式是 | 薪酬绩效 |
| 某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为 | 其它 |
| 在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫 | 其它 |
| 根据人力资源影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是 | 其它 |
| 外部招募具有以下优点 | 招聘 |
| 以了解企业员工素质现状为目的的测评是 | 其它 |
| 评价一项测验可靠与否的指标是 | 其它 |
| 全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是 | 薪酬绩效 |
| 反映员工所在岗位或具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是 | 薪酬绩效 |
| 通过计算与工作有关的各要素总分来确定工作相对价值的方法是 | 其它 |
| 判断受训者所学知识、技能对工作的影响属于 | 其它 |
| 先由教师介绍一些基本理论，再就某一专题进行讨论的培训方式是 | 其它 |
| 不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是 | 其它 |
| 一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是 | 其它 |
| 员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指 | 薪酬绩效 |
| 国家规定在法定节假日安排员工加班的，其加班工资应不低于 | 薪酬绩效 |
| 根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的 | 其它 |
| 人力资本理论兴起的时间是20世纪 | 其它 |
| 小李因工作受伤，公司为他报销了医疗费用，这部分费用属于 | 薪酬绩效 |
| 强制性福利是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括 | 其它 |
| 在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为 | 薪酬绩效 |
| 员工培训的两大内容是 | 培训 |
| 微观人力资源管理是指（）的人力资源管理。 | 其它 |
| 人力资源的取得成本不包括 | 招聘 |
| 针对误差的不同来源，除（）以外都用来衡量测验结果的可靠程度 | 其它 |
| 职业品质不包括 | 其它 |
| 20世纪20年代人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式是？ | 组织发展 |
| 在人力资源战略与企业战略的关系方面，最为常见的实施方法是 | 组织发展 |
| 工作说明书与工作规范的最大的不同之处在于前者的“主角”是（） | 其它 |
| 在工作分析的访谈法中访谈的核心是 | 其它 |
| 人力资源管理所有活动的基础和起点是 | 组织发展 |
| 最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是 | 组织发展 |
| 按照20世纪80年代末美国的一项调查，管理人员最有效的招募渠道是 | 其它 |
| 目前西方评价高级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是 | 组织发展 |
| 人才测评最直接、最基础的功能是 | 其它 |
| 世界上第一个智力测验量表是 | 其它 |
| 投射测验法属于 | 其它 |
| 上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫 | 其它 |
| 把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是 | 薪酬绩效 |