关于关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况【三篇】

医院（Hospital）一词来自拉丁文，原意为“客人”，因为一开始设立时，是供人避难，还备有休息间，使来者舒适，有招待意图，后来，才逐渐成为满足人类医疗需求，提供医疗服务的专业机构，收容和治疗病人的服务场所。医院是指按照法律法规和行业规范，为， 以下是为大家整理的关于关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况3篇 , 供大家参考选择。

关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况3篇

第1篇: 关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况

公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案

为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神，积极推进公立医院薪酬制度改革，根据X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。

一、指导思想

以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。

二、基本原则

（一）坚持激励和约束相结合的原则。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。

（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。

三、实施范围

县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。

四、改革内容

（一）优化公立医院薪酬结构

按照公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。提高绩效工资在个人收入中的占比，其中绩效工资中用于激励的比例，调整为不低于绩效工资总量的60%。注重对医务人员长期激励，对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

（二）合理确定公立医院薪酬水平

按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，县人社、财政部门根据医院收入水平、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、成本控制、绩效考核结果，结合当地经济发展、财政状况等因素，合理确定和提高公立医院绩效工资水平。公立医院绩效工资水平原则上控制在同级事业单位绩效工资水平的3倍。

（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革

1.公立医院管理委员会根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。根据医院的规模、级别等因素，县医院主要负责人的薪酬水平控制在3倍，中医院、妇幼保健院主要负责人的薪酬水平控制在2.5倍。全面推行院长年薪制，院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。

2.对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其中：医院党支部书记年薪标准为院长年薪的80%，其他班子成员为院长的70%，发放办法参照院长执行。对聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线主要负责人和其他班子领导成员，核减薪酬高出部分，按现行工资福利制度执行。

（四）落实公立医院分配自主权

1.各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定本院绩效分配办法，要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位的医务人员倾斜。

2.医务人员薪酬收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

3.低年资医生薪酬水平应不低于同级机关公务员平均水平。

4.不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会保险，逐步实现公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。

（五）健全以公益性为导向的考核评价机制

1.结合X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，由公立医院管理委员会制定科学的公立医院考核评价体系，综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核可以采取平时考核和年度考核相结合的方式进行，考核结果与医院薪酬总量挂钩。

2.初次核定绩效水平由医院在控制线内自主申报。一个年度结束后，在不超过同级事业单位绩效工资水平3倍的前提下，对绩效考核为优秀的，次年的人均绩效工资总量可在上年基础上提高30%以内；年度绩效考核为良好的，次年的人均绩效工资总量可在上年基础上提高20%以内；年度绩效考核为合格的，不予提高；年度绩效考核为不合格的，次年的人均绩效工资总量下降30%。凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的医院，次年不得提高绩效工资总量水平。

3.由公立医院管理委员会制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，并代表政府综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。县级医院主要负责人年度绩效考核为优秀的，年薪全部发放；良好的发放80%年薪；合格的发放60%年薪；不合格的发放40%年薪。考核后，结余薪酬纳入医院经费管理。

4.各公立医院要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定内部考核评价办法，并将考核结果与医务人员薪酬挂钩。对定期考核不合格的，相应降低薪酬水平。

（六）以医院为主体，建立薪酬水平动态调整机制

1.对不同类型的医院，按照“一院一策”的办法，由医院根据自身的发展规模、收入水平、成本控制、绩效考核结果等因素，在规定提高的薪酬水平总量内，提出本院医务人员薪酬制度改革实施方案，报县卫计局，由卫计局、公立医院管理委员会商人社、财政局批复。

2.建立薪酬水平动态调整机制。医院的绩效工资总量原则上每年核定一次，由医院在规定的范围内综合考虑自身类型、收入水平、考核结果等因素提出本院的绩效工资总量，报县卫计局审核同意后送人社局，由人社局会同财政局核定。X年绩效工资总量核定要在6月份完成，新的薪酬制度从今年7月1日起执行。

3.县人社局、财政局要结合当地经济发展、财政状况等实际情况，适时调整公立医院薪酬水平，逐步提高医务人员薪酬待遇。

（七）经费来源

公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费通过原渠道解决，公立医院主要负责人及院其他领导班子成员年薪列入财政预算。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后纳入工资专户；允许医院将承担的政府购买服务补贴收入纳入工资专户，主要用于绩效工资，提高医务人员薪酬水平。

（八）加强监督管理

各公立医院薪酬工资要以银行卡的形式发放，不得以现金发放。县级医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，不允许再以任何名目、任何形式发放奖金、补贴等超出绩效工资之外的货币或实物。人社、卫计、财政、审计、监察等部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理。卫计局要于次年第一季度将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报县政府、人社、财政部门备案。凡不按规定在医疗服务收入中扣除成本和提取各项基金的医院，一经发现，一律核减医院整体绩效工资水平。

五、工作要求

（一）提高思想认识，加强组织领导。开展公立医院薪酬制度改革试点，是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，政策性强，情况复杂，涉及公立医院广大职工的切身利益，相关部门一定要进一步提高认识，加强领导，切实做好改革实施的各项工作。为切实加强对此项工作的领导，县政府成立X县公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组，由县政府常务副县长担任组长，分管卫计工作的副县长为副组长，县政府办主任、卫计局局长，县人社局局长、财政局局长、审计局局长、监察局局长等部门负责人为成员。领导小组办公室设在县人社局，指导医院制定实施细则，做好薪酬制度改革工作的政策指导和监督检查，确保薪酬制度改革工作顺利实施。

（二）周密安排部署，积极稳妥推进。在政府领导下，制定周密工作计划，合理安排工作进度，明确责任分工，抓好任务分解和落实。本实施方案下发后15日内，县级公立医院要制定出本院的薪酬制度改革实施细则，报卫计部门后由人社、财政部门批复实施。同时，县级公立医院要按月向县人社、卫计、财政等部门报送进展情况。X年12月底前报送试点工作总结。各公立医院要充分发挥主观能动性，解放思想，敢闯敢试，积极探索可复制、可推广的做法和经验，为我县全面深化医改、建立更加科学合理的公立医院薪酬制度提供参考依据。

（三）加强舆论引导，维护社会稳定。公立医院薪酬制度改革试点工作各方面高度关注，要正确引导社会舆论，原则上不主动对外宣传，避免炒作。人社、财政、卫计等部门要做好政策解释和思想政治工作，把党中央、国务院和省市及县委、县政府的关心讲深讲透，把试点主要考虑和相关政策讲清楚，引导公立医院和广大医务人员正确看待改革。妥善处理公立医院在改革实施中遇到的问题，遇有重大问题或突发事件，要及时向上级部门报告，确保试点工作平稳顺利进行。

第2篇: 关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况

浅谈公立医院绩效薪酬制度改革

浅谈公立医院绩效薪酬制度改革

作者：李武德

来源：《财讯》2019年第23期

        摘 要：2017年1月24日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局等四部委联合颁布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》。《指导意见》要求完善公立医院薪酬制度，调动医务人员的积极性、主动性、创造性。《指导意见》特别强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。本文结合垦利区人民医院绩效薪酬改革实践的基础上，浅谈优化公立医院薪酬制度改革的措施。

        关键词：公立医院；绩效薪酬；改革

        一、公立医院绩效薪酬改革存在问题和难点

        现阶段条件下，公立医院对员工全部薪金报酬还不能完全实行以绩效薪酬考核办法来分配。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院为了增强自身竞争力，调动员工的工作积极性，公立医院多采取的是国家统一工资标准和绩效工资相结合的薪酬分配制度。当前公立医院的绩效薪酬分配制度模式存在的不足和困惑主要有：

        （1）绩效薪酬体系不够科学合理。绩效薪酬理论落后，许多人认为绩效薪酬只是根据收入，发放奖金而已。很多公立医院的薪酬分配制度往往以经济收入为中心，以创收的多少或创收的利润为中心设计医院的薪酬分配制度，导致了医院不可避免地出现了“逐利”现象，而且个别医院还越来越明显。

        （2）绩效薪酬总额不高，绩效薪酬在医务人员收入中的占比不高，绩效薪酬的杠杆作用不明显。

        （3）绩效薪酬考核制度还比较粗放，不够全面。医院绩效目标不明确，非财务指标减少，考评奖惩的力度不足。

        （4）稳定财政补偿机制尚未建立。财政补助收入不到位，影响到了公立医院薪酬制度深化改革。

        二、优化公立医院绩效薪酬的策略

        （1）科学设计公立医院绩效薪酬体系

        1.设计公立医院绩效薪酬体系要符合程序和原则

        为了使设计的公立医院绩效薪酬体系的完整性、科学性、合理性和可行性，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，全员参与。要体现多劳多得、优劳优得原则，实行编制内外人员绩效薪酬同等待遇的原则。要抓住关键点，合理划分医疗、护理、医技、药剂、管理、工勤等不同岗位的差异程度，绩效薪酬上向临床一线倾斜，向学科带头人倾斜，向五高（高才智、高技术、高风险、高责任、高强度）人员倾斜。一般工勤人员的绩效工资薪酬不高于医、护、技、药的平均的50%。

        2.选择科学的绩效薪酬体系

        公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配，因此，科学设计公立医院绩效薪酬体系尤为关键。目前方法很多，如全成本核算法、关键指标法、平衡计分卡法、病种指标法等。这些办法各有优缺点。不论采用那办法，设计公立医院绩效薪酬体系首先要体现公立医院的公益性，严禁向科室和醫务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。通过多年的探索实践，垦利区人民医院已经逐步建立起了以工作量奖励和可控成本管控为核算基础绩效薪酬体系，彻底废除了收入减去支出=结余，再按照结余奖励的办法。工作量奖励就是把体现医务人员工作量多少、难易程度、风险大小、技术因素、人才因素等，确定各个项目奖励标准，把药品项目、卫生耗材项目剔除在奖励标准之外；可控成本管控就是把人力成本、科室可控成本为核算奖励。用公式可以表述为：各个核算中心绩效工资薪酬={∑（工作量×项目工作量点数[1]×点数奖励标准）—可控成本}×综合考核分值±其他考核项目。其中设计项目工作量点数是关键中的关键。设计原则是完全抛弃项目对应的收入，以技术难度高低、劳动强度大少、有效工作时间多少等因素设计。一般而言，技术难度高、风险程度高、劳动强度大、有效工作时间长的项目，点数较高，反之就低。对于医务人员不积极开展的项目，点数较高，反之就低。为了鼓励新技术、新项目的开展，新技术、新项目的展初期设立的工作量点数也较高，以后随着时间的推移，在两年时间内回归正常。同时结合工作量增量奖惩，即按照工作量与同期相比较的一种奖励和处罚措施。

        通过实施新的绩效薪酬办法，原来一些工作量大、任务重而创收效益差的核算中心，其绩效薪酬明显上升。如小儿科，原来绩效薪酬排在所有医疗核算中心的下游，实行新办法后，排在了前三名。

        3.建立符合科室的绩效薪酬分配办法

        公立医院都是实行的院科两级管理，绩效薪酬分配也实行院科两级分配。因此，公立医院还要根据科室和业务的不同特点编制科室二次分配指导意见或指南，帮助科室建立起了符合自身的科室绩效薪酬分配方案。二次分配特别强调了公开透明、公平与差异原则。经过多年实践，医疗、护理、医技、药剂等科室建立起了了以个人工作量与岗位、学历、职称、年限等要素相结合绩效薪酬二次方案；在管理、工勤等部门，建立起了以岗位等级、职务等级为要素的科室绩效薪酬二次分配办法。

        （2）科学核定公立医院绩效薪酬预算控制总额

        1.科学核定公立医院绩效薪酬总额

        医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，绩效薪酬需要体现以知识价值为导向。《指导意见》“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”。目前，个别地区已经规定医务人员的工资收入水平按照当地其他事业单位工资水平的3倍，国家上普遍的标准是一般在3—5之间[1]。而目前多数公立医院的薪酬水平不足2倍。垦利区人民医院的2018年员工的人均薪酬大约是当地其他事业单位工资水平的1.48倍（当地政府部门要求是1.5倍），与国际上普遍的标准相差甚远。绩效薪酬控制总额偏低，杠杆作用就不明显。因此，科学核定公立医院绩效薪酬预算总额尤为重要。绩效薪酬预算控制总额增加了，绩效薪酬在医务人员收入的占比就会自然提高，就会调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展。由于公立医院是政府投资所办，公立医院要执行政府的政策和指导意见。这就需要政府部门解放思想，出台明确的政策支持。在总额范围内，由公立医院按照上级要求，规范设计符合公立医院自身的内部绩效薪酬考核体系。

        2.科学核定发放限额

        公立医院绩效薪酬限额核定以后，公立医院按照上级各部门要求，结合自身实际，设计合理的内部绩效薪酬发放限额。《指导意见》“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。目前，根据公立医院绩效薪酬实践，一般掌握在当期医疗收入的10%--25%之间（特别说明，这里不是薪酬与收入挂钩，也不会突破核定公立医院绩效薪酬总额）。也可以用采用工作量关键指标法，确定当期公立医院的绩效薪酬发放额。

        （3）健全以公益性为导向的考核评价机制

        公立医院绩效薪酬体系，必须要有完善的考核评价机制对绩效流程全程跟踪。考核评价机制中对科室、个人的评价指标，必须以公益性为导向。将更多主观性考核指标转变为客观性考核指标，把上级卫生部门对公立医院的考核指标，逐级分解到科室、个人，如医务性占比、药品收入占总收入比例、百元医疗消耗卫生材料比、基药+常药占药品总药品销售额比例、出院患者平均住院天数、住院人均费用、门诊人均费用、辅助检查阳性率等等。把医保政策和考核指标，当做高压线，不可逾越的红线。垦利区人民医院实施的是百分制的综合考核办法。，以医院出台的《科室（员工）绩效管理目标考核办法》为总抓手，形成了“绩效目标成体系、绩效管理无盲区、考核运行有章法”工作流程。各个职能管理部门，对所管辖部门或项目每期进行监督检查，根据评分标准进行评分，与当期科室、个人的绩效薪酬挂钩。对于收受红包、回扣、服务态度、责任纠纷等，实施零容忍。

        通过绩效薪酬考评，药品收入占總收入比例已经从最高时的48.5%，下降到2018年的28.36%，住院患者平均天数为6.8天，患者次均费用、医保拒付率等指标也大大降低，其他指标也优于前几年。社会上流传的“看病难、看病贵”说法，在垦利区人民医院是不存在的。

        （4）建立稳定和适度增长的财政补偿机制

        医院是典型的知识型密集组织。所需要投入人力成本和技术成本很大，且随着医疗设备和先进技术发展，更新换代很快。公立医院的收费受到政府的严格管控，都是以公益性定价为先导。如何发挥公立医院的最大社会公益价值，也是政府一直探索和最求的。但长期医疗以来，受到市场因素和财力的影响，财政补偿一直不足。公立医院药品（不含药饮片）实行零差率销售后，财政补偿政府没有足额到位。因此，建立符合实际的稳定和适度增长的财政补偿机制，是保障公立医院深化薪酬体系改革的重要保障。

        三、结语

        总之，深化公立医院的薪酬制度改革非常重要，它涉及到广大医务人员的利益和工作积极性，关乎一个医院发展速度和质量，甚至关乎着医改的成败。积极探索和完善符合本医院的绩效薪酬体系，积极营造有利于精细化管理的方法和环境，并在实际实施过程中对出现的问题进行优化和调整，为实行全面绩效考核做积极努力，确保医院能够实现快速稳健的发展。最后的心得是：深化公立医院绩效薪酬制度改革永远在路上，只有进行时，没有完成时。

        参考文献

        [1]岑珏，李磊，金超，赵明，白鸽，舒蝶，高解春，罗力.医院工作量换算和奖金计算问题的方法：价值点数法[J].中国医院管理，2014.34（08）：8-9

        [2]孙晓芳.县级公立医院薪酬制度改革分析[J].现代医学与健康研究电子杂志，2018.2（04）：195+198

第3篇: 关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况

浅谈公立医院绩效薪酬制度改革

李武德[1]

【期刊名称】《《财讯》》

【年(卷),期】2019(000)023

【摘要】2017年1月24日,人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局等四部委联合颁布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》。《指导意见》要求完善公立医院薪酬制度,调动医务人员的积极性、主动性、创造性。《指导意见》特别强调,严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。本文结合垦利区人民医院绩效薪酬改革实践的基础上,浅谈优化公立医院薪酬制度改革的措施。

【总页数】2页(P.169-170)

【关键词】公立医院; 绩效薪酬; 改革

【作者】李武德[1]

【作者单位】[1]山东省东营市垦利区人民医院

【正文语种】中文

【中图分类】F279.241

【相关文献】

1.浅谈公立医院绩效薪酬制度改革 [J], 李武德

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3.省级公立医院薪酬制度改革浅析 [J], 黄晓宁

4.公立医院薪酬制度改革下绩效考核评价指标体系研究——基于平衡计分卡与医院公益性关联分析 [J], 商瑞平; 韩琼; 牛雪梅; 刘慧娟; 渠力强; 周延勇

5.关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考 [J], 李理艳

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