论我国人力资源会计建立的重要性和必要性

    摘要：人力资源是一种特殊的资本性资源，其本身的主观能动性及其发挥出来的作用是任何资源都无法替代的。随着我国经济连续多年的高速发展，科学技术的进步对人力资源提出了新的要求，知识经济环境的巨大变化也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。文章基于人力资源会计的理论，阐述了其发展过程及现状，并简要分析了其发展滞后的原因，论述了我国人力资源会计建立的重要性和必要性，以期对后续人力资源会计制度的建立提供一定的借鉴。
 
    关键词：人力资源会计；重要性；必要性；建立及完善
 
    21世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而对于企业来说，掌握知识的最终是企业中的人，将知识转换成最终生产力的也是企业中的人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识及技术表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动整个社会生产力发展的主导因素。目前，随着我国社会主义建设的全面飞速发展，有效地利用人力资源，以适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义，经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用就越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代发展的迫切要求和必然趋势。
 
    一、我国人力资源会计的历史和现状
 
    人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门的会计知识体系。我国很早在工商行业就非常重视人的因素，事实上我国的人力资源会计实际应用从明朝就开始了。当时的晋商普遍采用“人身股”制度。这种制度从明清晋商的鼎盛时期直到民国初年晋商衰落，前后历时四五百年。在“人身股”制度下，雇工（从掌柜到伙计）凭借“人身股”与东家（股东）的资本股一起参与分红。这种“人身股”实际上就是现代企业制度中的“劳动力入股”。晋商以“人身股”为基础，建立起了一套包括人力资源会计在内的近代的人力资源的核算制度，在当时有力地促进了晋商的发展。这种制度对我国现阶段发展人力资源会计甚至是进行人力资源管理的改革都有重要的借鉴与启示意义。然而在实际操作中一直以来会计只针对实物资本，而从未承认人力资源也是资本。因而在传统的会计账簿和会计报表中也只记录和反映会计主体的实物资本，而对人力资本不作记录和反映。目前，我国除了极少数企业在试验应用人力资源会计外（具体的成效还没有准确的资料），其他大多数企业还没有这方面的意向。胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出，我国要“建设人力资源强国”。人力资源是21世纪的战略资源。虽然我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。作为世界上人口最多的国家，目前有13亿人，人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。有资料显示：我国企业中工程技术人员仅占职工总数的46％，技术工人队伍中初中以下文化程度的占67％，初中、技校程度的占30.4％，大专以上文化的占2.6％，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局，决定了只能根据我国人力资源数量丰富，开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。
 
    二、当前我国人力资源会计发展滞后的原因
 
    第一，理论研究上未解决好与传统会计的关系。首先表现在理论研究未能完全突破传统会计的束缚。我国目前关于人力资源会计的研究更多的还停留在对原有会计核算程序的改革，分立新的科目等，并没有从国情出发，针对我国现有的经济体制、财务会计制度和人力资源的实际情况提出一个相对完善的理论体系。其次是未能与传统财务会计融合。会计假设是会计核算的基本前提，由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，而又具备了一些不同于传统会计的前提假设，因此如不能综合考虑企业的客观因素和假定条件，则人力资源会计的核算目的和核算方法就会有较大的出入，没有办法很好地融入现行财务会计。
 
    第二，未能明确界定劳动者权益。传统会计制度中只有物化资产，没有人力资产，而作为人力资源载体的人的则完全被忽视了，显然这样对企业及劳动者的权益都没有得到体现。我国现阶段的人力资源会计认同将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，但没能进一步明晰这项资产的归属，劳动者就失去了参与分配剩余价值的资格。显而易见，劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在，必须从法律上确认劳动者权益并加以保护。从而使企业建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式，明确净利润对人力资本分配的方式及比例。
 
    第三，现行会计制度、人事制度不完善。现行会计制度、人事制度的不完善制约了人力资源会计的应用和发展。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5％），远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，而是直接计入企业的当期损益，这就影响了企业的短期经济利益，打击了企业大力开发人力资源的积极性。企业在市场上的竞争力无形之中将受到严重影响，宏观上对我国全面提高劳动力的素质也形成了巨大阻力。
 
    三、我国建立人力资源会计的重要性和必要性
 
    第一，满足国家宏观调控的需要。我国人力资源丰富，但分布不平衡，地区差异较大。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。合理的配置能够使人力资本发挥最大的效用，体现最大的价值，使企业的人力资本价值相对增值。从经济意义上讲，资本的流动是优化资源配置的主要渠道，资本流动主要依赖市场机制来完成，人力资本也不例外。要进行人力资本的合理配置，必须使人力资本在市场机制的作用下流动起来，使企业永远保持高效的人力资本。人力资源会计作为确认、计量、记录和报告人力资源成本和价值的唯一手段，通过对人才合理评估，有助于解决我国人力资源管理中存在的人才流动性差的问题。
 
    第二，满足我国经济走向国际化的需要。全球经济一体化加速了我国经济走向国际化的进程，经济活动的日益国际化，对会计服务的国际化提出了要求，要求提供具有可比性的会计信息，以减少外部使用者的风险。这就迫使我们必须重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源的成本和价值，考核其经济效益，争取合理的人力资源补偿和价值实现，在对外经济活动中维护我国的正当权益。同时优化投资环境，吸引境外资金的投入和特殊人才的输入。
 
    第三，满足现阶段我国第三产业发展的需要。伴随我国经济体制改革的不断深入，产业结构也在不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计师事务所、律师事务所、科研单位、教育部门等，这些产业是以人力为主要资产的行业，人力资源成为第三产业的决定性资源。在第三产业中人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人才资源信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源状况。他们需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水平、现有人力资源活力及潜力、信誉程度，以便确定其决策。这些有关企业人力资源情况的数据只有通过人力资源会计提供。
 
    第四，满足财务信息使用者的需求。现行的会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益；在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，人力资源的投资收益将会远远超过物质资源和财务资源。投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍，知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果。为投资者和债权人提供正确的决策依据。
 
    第五，满足企业内部管理的需要。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
 
    第六，为政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中一个细胞，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露其财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须履行一定的社会责任。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献，同时向有关政府主管部门提供劳动就业方面的信息。通过人力资源会计报表，政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况，并将其作为对企业考核的一个重要指标，从而采取积极有效的宏观管理措施。
 
    第七，财务会计核算原则的必然要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计制度对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销。在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失计入当期费用，但现行会计并不能反映这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以从遵循会计原则的角度而言，全面实行人力资源会计也很有必要。
 
    四、推动我国人力资源会计建立的相关建议
 
    第一，完善政策提供法制化的保证。建议可以出台相关政策，建立专门从事人力资源会计管理的部门，这样可以简化操作，提高效率，也便于政府出台人力资源会计的相关政策，同时，完善现有的劳动、社会保障等法律法规，在法律的层面对企业合法拥有所需人力资源以及劳动者依法享有的权益加以确立。这样才能保障企业和劳动者双方的利益，有利于人力资源的全社会合理配置。
 
    第二，加强对人力资源的计量。人力资源会计以人力作为核算对象，因其具有无形资产的特征，故很难用货币精确计量，同时人力资源的价值也易受到各种主客观因的素影响。应适时建立国家级的人力资源计量机制，在人力货币计量的同时也可以运用一些非货币模糊方法，更全面地反映我国的人力资源情况，为长远的人力资源开发、储备服务。
 
    第三，改革现行财会制度，逐步完备人力资源信息的报告制度。考虑到人力资源会计在我国尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，我国现阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更多相关的信息。同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
 
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    （作者单位：云南省林业调查规划院）