试论图书馆人力资源管理

(淮安市委党校，江苏  淮安 223001)
摘 要：文章分析了图书馆人力资源管理的现状和存在的问题，阐述了人力资源管理的模式，并提出了管理对策。
关键词：图书馆；人力资源；人力资源管理
中图分类号：F240∶G251  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2008)06—0187—02

人力资源管理是图书馆管理工作的核心， 是图书馆培养竞争优势的“重中之重”。在我国现在的社会主义市场经济建设中，已经总结出很多有意义的理念， 如“现代社会的竞争，是科学技术的竞争， 是资金的竞争， 更是人才的竞争”， 因此在 ２１ 世纪是人才的世纪， 尊重知识， 尊重人才成了人们的共识。同时， 在图书馆有一些人由于思想陈旧， 管理理念落后， 没能按照新环境的要求调整自己， 导致其工作业绩下降等诸多问题。图书馆在这里也担负着很大的责任， 图书馆的人力资源管理也没做到位， 没能适应新形势的要求。因此， 实施有效地人力资源管理， 是当今图书馆面临的关键问题。
1 我国图书馆人力资源管理的现状与存在的问题
1.1 人才匮乏与人浮于事的现象并存

图书馆的现代化、智能化、社会化、业务手段的多样化、服务范围的网络化，要求图书馆人员必须具有较高的业务技能和综合素质。但是我国图书馆极度缺乏高素质的、有综合知识和技能的信息人才。大多数图书馆人员，包括部分馆级领导仍然停留在单一操作性状态。他们竞争意识不强，管理水平低下。对新形势下图书馆建设中出现的新问题、新情况辨别能力差，应变能力弱。不仅如此，一个更令人忧心的情况是图书馆人才的流失，而人才的流失必然导致图书馆人才匮乏的情况进一步恶化。图书馆受上级主管部门的领导，在用人上缺乏自主权，本来就不多的岗位被大量非专业人员占据，造成人浮于事和人才匮乏的现象说明图书馆
闲人太多，而人才太少。
1.2 图书馆人力资源管理体系不成熟

图书馆人力资源管理在我国属新生事物,其体系尚不成熟,整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。作为一个有机的整体,管理体制——工作方式——人力资源建设等方面的高度统一,能使图书馆具有较高效率,相反,管理理念和方式与被管理对象的不适应会影响人力资源的充分发挥,管理体制相对落后于技术发展水平及非管理的系统性,如文献采集依然用传统的划单逛书店方式;图书编目数据形式和传统的目录片制作使用同步;行政管理依然传统,而自动化的人事、物资和财务管理手段则成了补充;部门和岗位设置依旧在数字化管理的边缘磨合,影响了工作流程的合理性,影响
了人力资源的利用效率,增大了图书馆运行的成本。
1.3 缺乏人力资源规划,缺乏人才培养使用机制,造成人力资源供需不平衡

人力资源规划是人才资源管理的主要内容之一。它指在动态的环境系统中,合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况,综合图书馆内外部的因素影响制定或调整相应的政策和实施方案,以确保图书馆充分利用人力资源。它是图书馆留住人才的有效手段,是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提,是图书馆提高办馆效益的关键所在。但人力资源规划理念在我国大多数图书馆相当淡漠,这就造成图书馆人力资源供需两极分化:①总量上机构臃肿,冗员众多,效率低下,大部分从业人员长期保持高度稳定;②高学历、业务能力强,知识结构合理的优秀人才短缺,且流失严重。
2 人力资源管理的模式
2.1 人力资源管理的核心：激励机制

激励已成为图书馆人力资源管理的核心。激励就是用各种有效的方法去调动馆员的工作积极性和创造性，使馆员奋发努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励人的最好方法是满足人的高层次需求，如获得成就感、获得尊敬、自我价值的实现等。如果一个管理者不能激励馆员去做他们的工作，则不是一个合格的管理人员。激励机制已成为图书馆人力资源管理的核心。
2.2 人力资源管理的激励模式

人力资源管理的激励模式是指一种人的行为模式，它强调通过激励人去完成他们感到有意义的任务，引导他们去获得他们想达到的目的。它主要包括一个人能力的激励、物质的激励、精神的激励和自我价值实现的激励。
2.2.1 能力激励：即馆员是否有能力来做他们想做的工作。能力激励可以通过人力资源管理的方法和手段来实现。①工作分析。是指对某些工作的职责和技能做出明确规定，并确定完成这一工作需要聘用什么类型的人员。②招聘和选拔人员，把合适的人放在合适的工作岗位上，这是具体地实现人员与岗位合理配合的过程。③培训。通过培训让馆员掌握他们完成工作所需要的品德、知识和技能。培训能使馆员在素质和能力上对自己更有信心。这样，馆员将会感到他们有能力做好他们想做的工作。
2.2.2 物质激励：即工作的物质回报对馆员是否具有吸引力，馆员是否愿意去做这份工作。因为物质回报是馆员从事工作最基本和重要的目的。公平合理地做好物质报酬的管理工作，对于调动员工的劳动积极性和创造性具有十分重要的意义。
2.2.3 精神激励：馆员除了物质性的需求以外，还有精神上的追求。如公平与民主的管理、良好的工作环境等。精神激励有多种多样的表现形式，如情感激励、目标激励、支持激励、情绪激励、强化激励、榜样激励和领导行为激励等等。

实践证明，一个人的工作成就，取决于其工作能力和积极性，激励对发挥人的积极性有很大的作用。
2.3 人力资源管理的激励环境

激励是图书馆建设性管理工作的一部分。这种管理工作需要有一个好的激励环境，即人与人、人与图书馆等之间有一个良好的协调关系和秩序。图书馆人力资源管理的激励环境是激励馆员的必要条件，图书馆管理者在人力资源管理方面应积极创造激励环境，把激励环境与馆员看成一个统一体，全面地把握激励的各个环节和整个过程。
2.4 图书馆人力资源管理与“以人为本”思想

图书馆的人力资源管理应当向人性化管理转化。随着图书馆事业的发展,图书馆的管理者与被管理者在努力开发自身潜能的过程中,人的价值观、态度、需求、动机、能力、性格等都发生了质的变化,管理者应承认人的各种需要的合理性,千方百计地创造条件予以满足,促进人的健康全面发展,这是现代图书馆管理的重要内容。数字图书馆的出现,极大地改变了传统图书馆的工作方式、组织结构和管理方式,使现代图书馆的人本管理在工作的设计、规章制度的制定、组织结构的设计、团队建设、馆员生涯设计等方面,都能体现出向人性回归这一时代特征。图书馆在管理中强调以人为本和塑造人本管理模式,是信息社会为图书馆管理带来的新理念,也是图书馆管理发展的必然趋势。人是管理中最活跃的因素,是人在主动地支配和使用图书馆资源,资源的价值是通过人的作用才得以发挥出来的,其效果也因人的作用而异,所以作为知识和智力载体的人成为发展知识经济的首要因素。对图书馆来说,图书馆员构成了图书馆最重要的资源和首要财富,因为图书馆员是知识的载体,是图书馆信息库的建造者和维护者,是信息资源与用户之间的桥梁和纽带,是高知识含量信息产品的设计者、生产者和创造者。不断地学习、创新,有较高的信息获取、处理和利用能力,擅长某一领域及知识丰富的学科专家型、创新型馆员将成为新世纪图书馆的新宠。可见,图书馆员决定着图书馆的服务质量和图书馆的生存与发展。图书馆管理中注重以人为本的管理,才能更多地涌现出创新型人才。另一方面,我们面临的时代将是以人为中心的时代,这个时代将人力看作一种最重要的资源,以事就人、人适其所、人尽其才是人类社会发展追求的目标,所以,人本化管理的第二个意义是让馆员在“人本”的熔炉里成长,充分弘扬其个性使其全面地发展,最终目的应是将馆员结构化的外在知识与馆员的直觉相结合,从而感知图书馆的组织文化和行为中的隐性知识,保证将图书馆的智力资源最终转化为能为社会带来好处的特殊产品——智力和知识服务。
3 人力资源管理的对策

近年来，图书馆的发展动向之一是由注重规模、资源、技术逐步转为更加注重人才，依靠优秀的图书馆队伍有效调动馆藏资源、信息技术及其他相关因素，提升图书馆信息服务的质量和能力。这一发展动向对图书馆的人力资源是巨大的挑战，我们应采取积极有效的措施适应这一挑战。
3.1 实行激励机制

没有激励机制，就没有竞争，没有竞争就没有生机和活力，也就没有让人才脱颖而出的环境。在公开、公平、公正的前提下，使馆员能够结合自己的特长和能力选择自己喜爱的部门或岗位。这样，馆员在工作中才能真正发挥积极性和创造性，才能提高工作质量。
3.2 调整人员配置，优化组织结构

事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有区别的；不同岗位、不同部门、不同工作之间也存在着差异。同样，人才队伍中，能力、学识、思维也因人而异。如果对所有部门、所有岗位馆员的工作和绩效按统一的标准来衡量，就必然会忽视他们之间的差异，这从某种程度上就限制了馆员创造性的发挥。因此，在人才与岗位的配置上应讲究科学性，管理者应正确对待馆员的个性差异，调整人力资源配置，优化组织结构，这样可在一定程度上调动各类人员的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，在优化人员结构配置中，应尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
3.3 以人为本，革新管理模式，由“制度外控型”逐步向“人性内激型”转变

“以人为本”的管理思想就是以人为中心的人力资源管理，是指在图书馆管理中把人视为管理的主要对象和最重要的资源，是围绕人的行为和需求进行管理的模式。人力资源作为图书馆的宝贵资源之一，其状况决定着文献信息资源的开发状况和服务质量。图书馆要开展服务，靠的是文献信息资源的开发者——馆员。如果馆员的活力得不到激发，即使拥有了最现代化的技术设备，其维护和运转也会受到负面影响。因此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。以人为本，就是以馆员为图书馆的主体，把馆员作为实施图书馆战略的支撑点。

在图书馆人力资源管理中，人性化管理是图书馆人力资源管理的客观要求。现行的人力资源管理强调用各种严格的规章制度来约束馆员的行为，即强性管理。这一管理模式对馆员行为的规范和约束是有效的，但是管理者却很少考虑到馆员对制度的理解和接受程度，也未考虑到馆员除了工作之外还对归属感、成就感、被尊重感等的多重需求，这在很大程度上挫伤了馆员进行创造性工作、增强责任心、做好主人翁的积极性。因为，长期以来，图书馆内部管理把馆员视为被管理者，在单一的强制性规章制度面前，馆员是被动的、消极的。但是，在图书馆实际工作中，馆员是联系图书馆和读者的桥梁和纽带，馆员具有双重身份，他们是管理者 (积极的、主动的)，同时又是被管理者(消极的、被动的)。只有当馆员受到尊重、关怀，能 施展才华，有发展前景时，才能激发馆员的活力，才能使馆员增强主人翁意识、责任意识和奋斗精神，才能保持高涨的热情、良好的态度和较高的服务水平。因此，图书馆人力资源的管理应更多地关注馆员个体潜能的发展，满足馆员个性化发展要求，激发个人的潜能，应为馆员提供一套激励机制，使图书馆成为吸引人才、留住人才、培养人才的场所，其管理模式应由“制度外控型”逐步向“人性内激型”转变。
3.4 建立新型的人力资源评价体系

现代图书馆信息服务是多层次的，其人才需求也是多元化的，如参考咨询和学科信息服务需要有图书情报专业与学科知识相结合的人才，尤其是学科知识人才；网络管理和服务则需要计算机方面的技能人员；常规的图书馆业务则需要图书情报专业人员。因此，图书馆应建立新型的人力资源评价体系，改变以往偏重于图书情报专业职称的评价体系。
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