高校图书馆人力资源开发与管理研究

(河北农业大学，河北 保定 071001)
摘 要：文章针对高校图书馆人力资源管理与开发中存在的问题及现状进行了分析，探讨了建立高校人力资源管理与开发的新机制，并从操作层面上对如何做好高校图书馆人力资源管理与开发工作提出了相应的对策。
关键词：高校图书馆；人力资源；开发与管理
中图分类号：G251  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2008)06—0179—02

高校图书馆是学校的文献资源信息中心，是为教学和科研服务的机构。一个高等学校要培养出高质量的适应现代化发展的合格人才和高水平的科研成果，必须有高质量的文献资源信息工作为保证。提高服务质量和效益，首先要从人力资源的开发与管理抓起，使有限的人力资源发挥最大的效用。
1 加强高校图书馆人力资源开发与管理的重要性
1.1 人力资源是现代图书馆最重要的资源

随着计算机技术和网络技术的快速发展，现代图书馆功能正从藏书楼向以自动化、数字化、网络化等技术为手段的现代信息中心转变。为提高服务效益，首先要从人力资源的开发与管理抓起，合理配置人力资源，优化结构，使有限的人力资源产生更大的效益。图书馆员的智慧是图书馆一笔可观的财富，是图书馆的重要资源。图书馆事业要发展，必须依靠图书馆员，并充分调动他们的积极性。实行“以人为本”管理，强调对人的重视，才能充分调动人的主观能动性。
1.2 人力资源开发与管理水平是所在高校的窗口

高校图书馆是学校的文献资源信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构。一个高等学校要产出高质量的适应现代化要求的合格人才和高水平的科研成果，必须有高质量的文献资源信息工作为保证。人力资源开发与管理是图书馆的最重要环节，其水平高低反映整个图书馆的高低，是一个高校的窗口。
1.3 人力资源的开发与管理是图书馆实现科学发展的必要条件

图书馆的资金和设施反映了一个图书馆目前的规模，而人力资源反映的则是图书馆未来的前途。图书馆的科学发展，就必须重视人力资源的开发与管理。
2 高校图书馆人力资源管理存在问题及其原因
2.1 对人力资源管理与开发重视不够

高校图书馆的人事权是由校人事部门决定，实践中许多图书馆成了安置富余人员与家属的场所。图书馆的理想岗位不是馆员自己通过努力学习、不断更新知识和提高技术所能获得的，大多是碍于关系、人情、面子等诸多因素的影响。这种状况势必影响岗位设置不合理、人员结构不匹配。使人力资源得不到合理充分利用，让馆员在工作上没有满足感和成就感，极大地影响了高校图书馆工作的长远发展。
2.2 人力资源开发与管理的制度尚不规范

目前，我国高校图书馆人力资源管理缺乏长期的、有效的规划，在人员配置、培训、工资管理等方面主要是遵从上级文件、上级旨意而不顾实际需要，致使图书馆成了“ 收容所”，导致部分高级管理人才流失，人员知识结构、比例不合理。 另外，收入与馆员的实际工作表现、科研成果挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束机制还没有完全在管理中发挥作用。
2.3 图书馆员知识结构不合理

目前高校图书馆员整体素质偏低， 队伍结构复杂， 水平参差不齐， 知识结构不合理。主要原因有： ①在过去的教学体制中， 由于所学专业单一，且多为传统型学科，分配到图书馆工作后，具有本专业知识的高素质人才极少，非专业人员比重较大；②吸引人才没有统一的规范和标准， 不少是照顾教师、 干部家属安排进来的， 学历较低；③知识结构老化、单一， 缺乏懂计算机、懂网络知识的专门人才；④很多馆员外语水平不高，应用现代信息技术的能力不强，缺乏能开发信息资源及精通管理的人才。因此许多工作难以展开，不能适应现代信息技术迅速发展的需要。
2.4 管理人员业务素质较低，效率不高

从全国高等院校图书馆的管理人员构成看：①由大学分配来的大学生，这部分管理人员学历较高，占的比例少，而且其中的大部分也不是学图书馆专业的；②学校教职工的家属，基本上全是女性(占 ８０％以上)，其中一部分是教职工的子女，另一部分（ 占大多数） 是学校引进人才的家属，这些人员专业素质都比较低，学历不高。这是造成目前高校图书馆管理人员业务素质普遍不高的根本原因。在图书馆的队伍中，有些专业能力强的馆员不愿意留在图书馆工作，而能力较弱的员工又缺乏上进心，工作得过且过，效率不高，导致了服务质量下降，也难以用事业吸引人才，留住人才。
2.5 高层次人才的使用环境和发展空间有待改善

高层次的创新人才是决定图书馆服务工作水平的关键。当前，我国图书馆高层次专业人才匮乏现象十分严重，其原因虽然是多方面的，但图书馆内部缺乏高层次专业人才的发展空间和使用环境是一个重要因素。其主要问题之一就是“官本位”思想比较严重。在图书馆内部管理上，只突出行政上的领导与被领导关系，而没有形成业务上的指导与被指导关系，高层次馆员疏于对业务工作进行指导和研讨，使他们难有用武之地，局限了这些同志的发展空间。
3 建立高校图书馆人力资源开发与管理新机制的对策

针对上述存在的问题，高校图书馆应采取相应对策，强化人力资源开发与管理，化消极因素为积极因素，发挥图书馆的整体功能。
3.1 强化“人才第一”的观念

在图书馆所有的资源中，人的资源是最丰富、最有潜力的资源。所以，图书馆管理者应该树立“人才第一”的观念，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制。
3.2 引入全员激励创新机制

人力资源管理的激励机制由激励标准、激励手段和激励过程三要素构成。图书馆在组织人力资源、完成图书馆任务的过程中，有效地利用激励机制，是调动人的积极性和创造性的重要手段。
3.3 加强馆员队伍的考核管理

业绩考核就是评价一个部门的工作人员的工作表现， 并设法参照预定的标准为每一位工作人员评级。其最终目的是为了改进工作， 提高工作的效率和质量， 鼓励先进和提高专业素质。工作业绩考核是人力资源管理与开发的保障， 通过它可以了解在图书馆工作的馆员的潜在价值，以及加强对馆员工作的管理，使馆员有机会了解对他们的工作评价，以便他们应该以何种方法去改进工作，并制定他们的发展计划。根据统一的尽可能客观的标准对馆员的工作进行评价，还可以使领导层采取措施，将馆员调整到他们最有能力承担，最感兴趣和最具工作动机的职位上，找出不协调的方面，制定政策去改正，发现培训方向的不足，提出恰当的解决办法，有依据地制订计划， 使每一位馆员都能得到发展，保证合理地支配完成工作目标所需要的人力资源。
3.4 建立和强化图书馆的继续教育机制

我国高校现有的图书馆部分馆员知识结构较单一， 综合能力不太强， 制约着高校图书馆事业的进一步发展。激烈的市场竞争从本质上看也就是人才素质的竞争，人才是高校图书馆可持续发展的动力。要有高素质的人才队伍，就必须持续不断地对在职的人员进行培训，鼓励他们在原来的基础上继续接受教育，使其成为知识结构多元化的复合型人才。要认真研究制定人才培训计划，增加投资，大力发展信息专业研究生教育、继续教育和岗位培训。注重对人的培养，注重对人的投资，是人才资源管理与开发的关键。
3.5 建立健全人力资源合理组配机制

要建立健全人力资源合理组配机制， 优化配置各类人力资源， 更好地促进人力资源潜能的开发。要对现有的人力资源进行合理配置，注意学历、知识结构的层次结构及其适应性。高校图书馆本身就是众多学科知识的集合体，不仅有图书情报信息专业的人才，还有计算机网络技术、外语及其他学科的专业人才。要将个体知识结构加以整合，使人才之间相辅相成，互相配合， 形成多元化人才结构层次，形成群体优势。要充分考虑人才梯队的年龄结构、性别特点、文化素养、性格特征等因素，对人员实行合理组配。只有这样，才能对图书馆队伍进行有效的管理，达到事半功倍的效果。
3.6 提高与改善图书馆软硬件水平（环境）

高校和图书馆领导必须树立以人为本的新理念，不断深化对“人才是第一资源”的再认识。对人才要做到“不求我所有，但求我所用”，树立以人为重心的人性化管理理念，即把图书馆视为一种重要的资源和财富。运用现代管理方法，对人员进行合理的培训、组织和调配，充分挖掘人才、培养人才及合理使用人才。同时对人的思想、心理和行为进行合理的诱导、控制和协调，充分发挥其在图书馆改革和建设中的主观能动作用。馆长对员工实行人性化管理是软件环境；安装摄像头，增加设备，减少人员，让读者在馆内减少逗留时间，增加浏览时间是硬件环境。
［参考文献］
［1］ 刘秀荣浅谈高校图书馆人力资源的管理与开发［J］.科技情报开发与经济，2006，16（11）：82-83.
［2］ 曾瑛高校图书馆人力资源的开发与管理探析［J］.科技情报开发与经济，2005，15（18）：22-23.
［3］ 李云高校图书馆人力资源开发与管理新机制探析［J］.大学图书情报学刊，2004，22（4）：24-26.